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<p>已匯入 1 筆修訂</p> <table class='diff diff-contentalign-left'> <tr style='vertical-align: top;' lang='zh-TW'> <td colspan='1' style="background-color: white; color:black; text-align: center;">←上個修訂</td> <td colspan='1' style="background-color: white; color:black; text-align: center;">於 2019年12月18日 (三) 10:32 的修訂</td> </tr><tr><td colspan='2' style='text-align: center;' lang='zh-TW'><div class="mw-diff-empty">(無差異)</div> </td></tr></table>

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<p>1个修订</p> <p><b>新頁面</b></p><div>C公司是工貿公司，工貿公司的銷售直接影響效益。2002年1－6月的銷售情況形勢喜人，公司為了進一步提高業務員的積極性，實行新的底薪＋提成的指標工資，在底薪的平臺之上，設立三個檔次，分別為10％、15％和20％的提成比例。如此高的提成比例，夠誘惑人的。然而，事與願違，年底財務報表的銷售額遠不如上半年的銷售額。<br /> <br /> 其實，保證一套薪酬設計成功的要素之一，就是使員工相信經過自己的努力可獲得相應的報酬。C公司在底薪的平臺上，設置三個階梯是正確的，符合多勞多得的分配原則。但是，這個階梯的高度設置應該有科學性。有一個「蘋果定理」，它的大概意思是：把一個蘋果掛在某個高度，一個人如果跳一跳就可以吃到這個蘋果的話，那麼他一定會去努力一下的。而如果把蘋果掛得非常高，無論那個人如何努力，卻總夠不著，甚至借著梯子也夠不著，那麼，他一定不會白費自己的努力，放棄就是自然的。<br /> <br /> C公司平臺上的階梯提成比例的確具有誘惑力，但是設置的提成起點高度太高，員工無論如何努力也不容易達到，因而，業務員無奈只能主動放棄，致使銷售量下降。其實，指標工資應該是遵循人的期望理論並與企業利益結合而設計，做到「努力程度與業績指標相匹配」，使得大部分的業務人員經過積極努力能夠達到期望的薪資標準。<br /> [[Category:跳槽]]</div>

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