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影響薪酬因素
Yintl(鷹騰諮詢)認為:有如下因素影響薪酬體系 
1、 企業外部因素 
(1)人力資源市場的供需關係; 
(2)地區及行業的特點與慣例; 
(3)當地生活水準; 
(4)國家的相關法令和法規。 
2、 企業內部因素 
(1)本單位的業務性質與內容; 
(2)企業的經營狀況與實際支付能力; 
(3)企業的管理哲學與企業文化。 
薪酬激勵的藝術 
儘管薪酬不是激勵員工的唯一手段,也不是最好的辦法,但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同,支付方式不同,會取得不同的效果。所以,如何實現薪酬效能最大化,是一門值得探討的藝術。 
要想使薪酬既具有最佳的激勵效果,又有利於員工隊伍穩定,就要在薪酬制度上增加激勵功能,同時在實際操作中學會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法,或許能給您一些啟發。 
在薪酬構成上增強激勵性因素 
從對員工的激勵角度上講,可以將廣義的薪酬分為兩類:一類是保健性因素(或稱維護性因素),如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利專案等;另一類是激勵性因素,如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現象。另一方面,儘管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的,是激勵性因素。 
如果以薪酬的剛性(即不可變性)為橫坐標,以薪酬的差異性(即薪酬在不同員工之間的差異程度)為縱坐標,可以將薪酬的構成分為四類(四個象限): 
從激勵的角度來看,第二象限的激勵作用最強,第四象限的激勵作用最弱甚至為零(最僵硬)。 
如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散,想加大激勵力度,可以採用高彈性的薪酬模式,即加大第二象限(浮動工資/獎金/傭金)的構成比例,縮小剛性成分。相反,如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司,可以採用高穩定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,讓員工有安全感。 
設計適合員工需要的福利專案 
完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標誌。福利項目設計得好,不僅能給員工帶來方便,解除後顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節省在個人所得稅上的支出,同時提高了公司的社會聲望。 
員工個人的福利專案可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利,企業必須按政府規定的標準執行,比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目,常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅遊、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支援計畫、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入,用以比較企業是否具有物質吸引力。 
對企業而言,福利是一筆龐大的開支(在外企中能占到工資總額的30%以上),但對員工而言,其激勵性不大,有的員工甚至還不領情。最好的辦法是採用功能表式福利,即根據員工的特點和具體需求,列出一些福利項目,並規定一定的福利總值,讓員工自由選擇,各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計畫,具有很強的靈活性,很受員工的歡迎。

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